內容來源：筆記俠「智者俠行」讀書欄目直播分享。

分享嘉賓：李陽林，前上市公司高管，思想閃耀創(chuàng)始人，《贏在目標落地》《字節(jié)跳動目標管理法》作者。

責編 | 若風 排版 | 五月

第 7878 篇深度好文：8583字 | 20分鐘閱讀

思維方式

筆記君說：

你會經常有這種感覺嗎？

工作壓力太大，睡不著；每次開會都手腳出汗；孩子學習跟不上，如何是好；去年定了很多目標，一個也沒完成……

有時真想躲起來哭一場。

當你覺得這么艱難的時候，你有沒有想過可能是你的目標落地出了問題？

是不是因為沒有目標而生活一團糟？如何走出灰暗？怎么面對工作生活中的困境？

李陽林在研究過張一鳴的思想后，總結了目標落地的五項基本功。

美國做過一個調查，以100個剛進入職場人作為調查對象，追蹤40年，直到他們退休。最終發(fā)現只有一個人變?yōu)榱烁晃獭?/span>

最后得出的結論是什么？這個世界上只有5%的人能夠創(chuàng)造自由的人生。

如何成為5%？

首先要留意影響圈和關切圈。

當我們覺得大環(huán)境怎么樣，當我們覺得老板總是特別關注自己，當我們認為家人就是不理解自己……

這些時候，我們永遠也改變不了現實。我們要把注意力自外而內，放在自己身上。

我還能做點什么讓自己的處境變得更好？我有什么方法能夠改變這些糟糕的情形？

每天行動一點點，日積月累，你就會越自由，命運也會牢牢地把握在自己的手上。

《贏在目標落地》整本書都是在回答，如何利用好自己的影響圈，構建核心內核，成為頭部5%。‍

這個過程可以提煉為五項基本功：理目標、用人才、建共識、抓執(zhí)行、盤根因。

大家可以先通過5個基本功能內核，給自己現狀做一個診斷。

• 我的目標體系清晰落地嗎？現在是否有自己的目標體系？

• 我是不是在做最合適的事情，并且有突破和學習精神？

• 我是否能夠跟協(xié)作者有效溝通，達成共識？

• 我的執(zhí)行習慣是否優(yōu)秀，效果是否優(yōu)秀？

• 我是否能夠通過經驗快速學習，不斷提升？

大家可以自己打一個分，并看一下自己的總分。

假以時日，再看自己處于頭部還是腰部？再看自己是效率還是什么需要優(yōu)化？

把“贏”從想法變成現實可以通過五項基本功展開。

一、理目標：有了目標，就有了方向

目標大家肯定都接觸過，在目標層面有好的狀態(tài)和壞的狀態(tài)的區(qū)分。

正向的狀態(tài)指引下，我們以始為終，知道自己要什么，安全感特別足，能夠輸出價值。能夠抓住要害，審時度勢，自我調節(jié)，不會被外界牽著走。

負向的呢？則是不知道自己要什么，總是在追風口，還在抱怨周遭為什么沒有給自己好的反饋，陷入自我中心。

你覺得全世界好像都不理解你的時候，可能是你對于你應該創(chuàng)造什么價值這件事，并沒有好的判斷。所以負向狀態(tài)是沒有重點，什么都抓。

自己迷茫無措，只得人云亦云，甚至可能去找人算命當作寄托，過度依賴外部的判斷，無法找到自身的價值。

《贏在目標落地》中，我總結了理目標的三個要素。

1.理目標的三個指導思想

① 你熱愛的事情

我認識一位創(chuàng)業(yè)者，他看起來很粗放，也很講義氣。但是他的創(chuàng)業(yè)項目，卻都是面向女性的教育項目。

“你認為自己適合做這件事嗎？你是如何理解女性教育的？”我問他。

“我做項目看的是市場價值，有多少人需要，有多少市場空白，商業(yè)前景如何。我認為女性教育是有商業(yè)前景的，我懂不懂不重要，我不懂的話可以找懂的人來做”

“那真正支撐你做這件事的到底是什么？”

“是商業(yè)之美，讓我著迷。未來我還會投身投資領域，研究、琢磨和體會商業(yè)的魅力”

組織誕生起就具備它的性格和熱愛，它就像一個孩子。

如果我們不遵照這個孩子的脾氣去做事，結果只會事與愿違。

② 你擅長的事情

天生我材必有用，每個人都有自己的擅長點，只要自己去琢磨就能挖掘出來。

組織也是如此，找到擅長點，找到自己生態(tài)位。

③ 對他人有價值的事情

了解自己的擅長和熱愛，并分析它是不是市場需要的。

如果別人不需要，不付費，組織的生存就難以為繼。

當我們無法為別人創(chuàng)造價值的時候，可能就是我們走下坡路的時候。

2.搞清楚好的目標，它是有五個要素的

① 找準關鍵問題，是成功的秘訣

某家公司年底復盤，對于當前公司面臨的關鍵問題眾說紛紜。

有人說是銷售士氣，有人覺得是團隊老化，有人認為是產品，還有人說是財務……

最后通過分析，對于他們行業(yè)來說，最關鍵問題是如何再次打造產品的領先性。

如果丟掉產品領先性，公司將完全失去市場。

解決了產品領先性問題，其他士氣問題、團隊迭代問題、財務問題都將迎刃而解。

什么是關鍵問題？就是從大局出發(fā)，理清楚為了達到想要的未來，當前最重要的事情是什么？

成功的秘訣就是找準關鍵問題，優(yōu)秀的目標也都是從關鍵問題推理出來的。

② 目標需要是聚焦的，拒絕“目標過載”

每個組織，一個組織內完成一兩個目標就已經很了不起了。

如果設置5~10個，甚至10~20個的話，你會發(fā)現，無論怎么努力都毫無成果。

③ 目標足夠具體，才有執(zhí)行的抓手

某客戶服務部門制定了一個目標，希望能提升團隊的專業(yè)度。

這個目標制定出來后立刻引起了團隊的質疑。你說的提升專業(yè)度到底是什么專業(yè)度？

是接電話的話術專業(yè)度，還是響應速度的專業(yè)度？還是培訓方面的專業(yè)度？

目標不應該是放之四海而皆準，而是根據每個個體，每個組織特殊的情況制定，明確限制性和適用邊界。

只有當目標足夠具體的時候，公司與各部門才有執(zhí)行的抓手。

④ 目標是關聯的

一個團隊中，目標不應該是分散的，各做各的。如果各自占山為王，那還做什么團隊目標管理？干脆都各自創(chuàng)業(yè)算了。

目標應該是自上而下拆解，自下而上支撐，橫向部門互相協(xié)同，最終形成一個目標網絡。

⑤ 目標必須是可達成的

我們可以制定“跳起來摘桃子”的目標，但不能制定“跳起來摘星星”的目標。

任正非說，原子彈必須要在黑板上爆炸，然后才有可能在地上爆炸。

目標是經過理性拆解，充分的推演的，企業(yè)不會打無準備之仗。

3.八步流程推導目標，像寫劇本一樣

很多人，包括十年前的我自己都會人說，“你為什么要把自己的人生定得那么死？難道不能夠走一步看一步嗎？”

現在我把這個認知迭代了。

前段時間我準備拍一個視頻，我覺得拍視頻應該真情流露，才是最好狀態(tài)。

但拍攝團隊說，拍攝最好精確到每一步都怎么做。

導演也說，好的節(jié)目都有嚴絲合縫的劇本，通過不斷推演，才能出精品。

自然狀態(tài)的真情流露，只是亂拳打死老師傅的方法，是空想。

如果想拿到滿意的結果，一定是要通過嚴絲合縫的專業(yè)設計。這么看來，我們給自己定目標，實際上也是給自己人生寫劇本的一個工作。

如果想要拿到那個結果，你一定要反復的推演。我們也可以像寫劇本一樣，按照八部流程來推導目標。

關鍵問題驅動（找出主要矛盾是什么？）→目標優(yōu)勢（為什么客戶選擇你？）→定出必勝戰(zhàn)役（定量分析一年能打多少“糧食”）→進行可行性分析，匹配資源→分析限制性因素→走一步，看三步→外部壓力測試（內部員工，種子用戶等測試，找到計劃漏洞）→目標顯性化（目標要放在每天能看到的地方）

流程的推導，需要不斷地用實踐驗證和迭代。

二、用人才：五個維度識別人才

目標確定之后，就要組建團隊、用人才了。

正向的用人才，是以客戶為中心、人崗匹配、基礎素質過硬、有好的價值反饋體系、優(yōu)勝劣汰的。

負向的用人才形態(tài)，是以自我為中心、人崗不匹配、虛名大于實質、沒有有效的價值反饋體系、組織進入死水狀態(tài)的。

很多公司招聘的時候，都在問要招什么樣的人？優(yōu)秀，有大廠經驗，履歷特別好，有行業(yè)成功經驗……

很多時候發(fā)現這類人才招過來并不好用，用人才更重要的是關注員工跟組織關系。

企業(yè)可以用下面三個工具去匹配適合企業(yè)的人才。

1.識別人才的五力模型

什么樣的人才是優(yōu)秀人才呢？

我們一般會從旺盛的生命力、判斷力、超強執(zhí)行力、學習與創(chuàng)新力、反思能力，五個維度來識別。

① 旺盛的生命力

一個生命力旺盛的人，最大的特點就是積極主動。

積極主動，是一個人高度成熟的最明顯表現。他不會裝作受害者，想通過受害者姿態(tài)來獲取更多的資源和機會。

如果一個人總是以受害者姿態(tài)出現，通過打壓和否定別人來彰顯自己的成功，他絕對是團隊毒瘤，應該趕緊和他“分手”。

積極主動的人，都有透徹的人生觀，口頭禪是我還可以做什么，他們總是在想我能做什么，能做出什么樣的改變。

② 判斷力

判斷力是一個人總能夠在錯綜復雜的局面中抓住關鍵問題，從而做好資源配置，推動事情往前走。

有判斷力的人一般都能從“知道自己要什么、知道事實是什么、知道該如何做，才能實現目標”三個維度去思考。

③ 學習與創(chuàng)新力

想要了解一個人是否足夠優(yōu)秀，就看他的學習習慣、他有沒有不斷學習新的東西、有沒有不斷將所學轉化為實踐。

④ 超強執(zhí)行力

優(yōu)秀人才都有超強執(zhí)行力，都有一套從目標到策略，到任務，再到行動的落地邏輯，且為了達成目標，他們可以做到自律和投入。

所以我們鑒別一個人是否有執(zhí)行力時，就看他如何理解一件事的落地層次，他如何理解一件事從設想到落地的流程。

另外就看他對于時間的理解和運用，沒有時間概念的人，很難產生緊迫感，很難做到強執(zhí)行力。

⑤ 反思能力

當一件事沒有達到預期，責怪別人一點意義都沒有。

優(yōu)秀人才都有反思能力。

他們總是會思考如何發(fā)展，機遇在哪里？當前是什么擋住了路？一開始哪里沒有想清楚？中間的資源哪里配錯了，為什么會配錯？執(zhí)行上和節(jié)奏上哪里出了問題，為什么會出問題？進而找到解決方案，在犯錯中不斷成長，并為下一次積累經驗。

2.用好人才的四個要素

① 給予貢獻者滿意的薪酬

奈飛CEO里德認為，從長遠來看，在高績效的環(huán)境里，支付市場最高工資其實最能節(jié)約成本。

為了能夠年復一年地吸引和留住市場上最優(yōu)秀的人才，開出的工資最好比市場最高工資略微高一點。

在員工開口要求漲工資之前，在員工開始找其他工作之前，主動把工資漲上去。

對于公司而言，損失了人才再重新招聘將是更大的損失，還不如一開始就把員工的工資開高一點。

② 給予充分的人際關愛

優(yōu)秀的人和普通人一樣，都需要被看見、被肯定、被鼓勵，這將滿足他對于良好人際關系的需求。

在“領導與我的關系、平級與我的關系、下屬與我的關系”三層關系里，與領導的關系是最為重要的。

建議你至少每兩周跟自己的直接下屬有一次以他為主的對話，了解他最近的心情、生活、成長和工作進度，從而洞察出他需要什么，是鼓勵還是嚴厲地愛。

總之，你要比他自己更相信他是可以的，并且你還可以幫助他做到。

③ 給予挑戰(zhàn)與成長的機會

員工用他們的時間和才智換取了公司的資源和機會，他們以這些資源和機會去跟市場交互，來獲取消費者并為消費者服務，最終得到收入，反饋給公司。然后，員工如何做事和協(xié)作的方式，又構成了企業(yè)文化。

團隊一旦成功，他們的生存需求、關愛需求、成長需求和精神需求就會得到滿足，他們就會更愿意拼搏，由此形成正循環(huán)。

④ 給予充分的精神回報

人不僅需要物質的回報，也需要精神的回報。一旦精神回報缺乏，憑什么？值得嗎？為什么要繼續(xù)？這幾個問題就會涌上心頭。

如何讓組織內的每個人感受到“我熱愛這份事業(yè)，我在為我喜歡的人創(chuàng)造價值，我感受到了自己的成長”，可以通過“激發(fā)使命感和社會責任感、激勵榮譽感、引導團隊向內看，去跟自己要答案”的方向來引導。

3.去留測試

如果團隊中的人才讓你焦躁不安，晚上也睡不著覺，那一定要進行去留測試，問自己下面這組問題：

• 你還認為他是一個優(yōu)秀的人才嗎？

• 他關注的是公司的成功，還是個人的成功？

• 你相信他的判斷力嗎？

• 和他繼續(xù)合作，能讓公司更好嗎？

相信這四個問題之后，你心中就有了答案。

三、建共識：以目標為基礎，而不是強權

好的建共識是能夠形成 1+1＞2 的合作關系。

如果組織是各顧各的，猜忌，從來不說真話，背靠背遠離，這個組織就很難維系下去，很難拿到結果。

例如一家公司要做電商，但是大家對于電商的理解都不一樣，那么這個合作就會非常地難。

特別要強調的是，建共識一定是以事實和目標為基礎的，而不是以強權為基礎的。

很多企業(yè)可能習慣了，領導講，大家聽，不知道如何建共識。

顯而易見的是，共識不是一個人的共識，是大家的共識，一致的共識大家才愿意共進退。

作為領導者，要清楚建共識是為了打勝仗，而不是紙上談兵。

建共識的工具有四種，時間限制，我分享一下“共創(chuàng)會+集體OKR”的工具。

共創(chuàng)會存在的意義是共識想法，大家先發(fā)散后收斂，為最后的決策輸入有價值的信息。

行之有效的做法就是請大家分組討論，先由每個人都講一講，如果他是公司的CEO，他會為公司全年定什么樣的OKR，組內合并同類選項，然后在組與組之間進行“PK”。

集體OKR可以在整個組織中共享，這樣團隊就可以在整個組織中明確目標，協(xié)調和集中精力打一場必勝的戰(zhàn)役。

OKR有四重功效，如下圖所示。

1.聚焦與承諾

很多OKR的工具書說，OKR中O不要超過3～5個，每個O不要超過3～5個KR，要聚焦。

實踐證明，多個O，你一定不懂公司最重要的事情，也會導致組織的OKR系統(tǒng)失靈。

所以引導團隊制定OKR的時候，圍繞一件大事來制定OKR是更明智的選擇。

聚焦的好處是減少解釋成本，公司要什么，每個部門應該產出什么，會非常清晰。

每一個目標單位只有一個O來做承諾，這一個O會派生出很多要做的事情，延展出很多策略，但最后也需要收斂，形成三大最核心的關鍵結果（KR），然后再聚焦執(zhí)行策略。

2.協(xié)作與合力

所有的事情都視為一件大事。這件大事就是把“為誰創(chuàng)造什么價值”做好。

一個團隊的目標客戶大概率是一致的，除非有新業(yè)務要孵化，要不怎么叫一個團隊呢？所有人的目標，都要圍繞集體的最重要的目標展開。

OKR的好處就是將公司級的工作重點、各部門的工作重點、每個人的工作重點呈現出來。

從而大家也能掌握自己在整體里的位置，知道自己跟整體的關系，更好地形成合力。一旦有節(jié)點運轉受阻，那么整個系統(tǒng)就會報警，我們盡快化解危機。

3.延展與追蹤

通過OKR體系制定出來的目標，自帶一套追蹤體系。

這套追蹤系統(tǒng)會打破以往“年初定目標，年底看結果”方式的弊端，盡可能做到過程透明、實時跟蹤、靈活應變。

4.挑戰(zhàn)與成長

用OKR定目標不需要老板強壓一個高目標，而是基于自我成長需求和大家共同的追求去定目標，大家發(fā)自內心地去想我們怎么樣可以更好，以及市面上還有什么樣的機會，去共同制定跳一跳就能夠得到的目標，然后再靠追蹤流程去幫助大家實現目標。

制定目標的過程實際上是在做深度會談，依靠集體智慧去生發(fā)集體智慧，從而產生真正的共同思考和共同行動。一個人的成長速度往往是慢的，但如果能夠匯集多人的力量，組織的一小步，就是個人的一大步。

在這個過程中，公司的業(yè)務從決策層的頂層架構的思考流淌到整個公司的各個角落，并在流淌傳遞的過程中得以修正。

通過這種集體學習，可激發(fā)集體熱望，通過開展反思性交流，可幫助集體理解復雜事物。

集體目標制定的方法論，無論是對于高層還是中層團隊都是適用的，只要是超過兩個人的團隊，都應該有一個共商共識的科學流程，如下圖所示。

四、抓執(zhí)行：順著人性展開

領導者最擔心的事情就是，當一個有挑戰(zhàn)性的目標定下來之后，人們還是坐在那里一直醞釀，沒有行動。

之所以如此，是因為害怕面對自己沒有能力完成這件事的局面。

不積跬步，無以至千里，我們要順著人性，展開執(zhí)行。

1.量變引發(fā)質變

宰相必起于州部，猛將必發(fā)于卒伍，這其實也是只有量變積累到一定的程度才能達到質變的有趣的詮釋。

所以，當一個目標定下來之后，先不管對不對，因為你也無法判斷，最簡單的做法就是去做執(zhí)行，瘋狂去做量的堆積。

當量累積到一定程度你就會看到真相，該加強什么，該如何迭代，你也會相信你確實可以把這件事做好。

2.打造執(zhí)行入口

《掌控習慣》一書里寫到一個非常有趣的案例，世界著名的舞蹈家特懷拉·薩普的故事，她把自己的成功歸功于簡單的日常習慣。

每天早上都以同樣的方式去做，就成了一種習慣性動作——使它可以重復，易于做到。

每天都有幾個關鍵時刻，這些關鍵時刻你所做出的決定，將會影響你今天一整天的產出質量，比如早上開工和下午開工的時間。個人每日梳理和高效的團隊日會對于每個人都是挺有必要的。

3.足夠簡單

目標都是復雜的，關鍵問題和優(yōu)勢分析也是深度和復雜的，但是行動無非就那幾個，比如目標是考博，行動就是學習；目標是賺取非常高的利潤，行動就是研發(fā)產品和做銷售；目標是寫一本書，行動就是開始寫字。

當我們把事情的動作拆解得足夠細的時候，我們會發(fā)現，其實就那么幾個簡單的動作，然后重復去做，累積效果，靜待花開。

4.預先承諾

承諾這件事不是一勞永逸的，而是需要反復承諾，在各個時間單元里，對于該做的事進行承諾。

• 要達到年度目標，你這個季度要做到什么，請承諾；

• 要做到季度目標，你這個月要做到什么，請承諾；

• 要做到月度目標，你這周要做到什么，請承諾；

• 要做到周度目標，你今天要做到什么，請承諾。

基于自由意志的承諾機制的好處，在于提前鎖定他在接下來時間里，去做該做的事情，而不至于過于發(fā)散，最后一事無成，讓自己成為受害者。

5.監(jiān)督人

人總想展示自己好的一面。所以當一個人想做一件事的時候，就把它告知給其他人，當其他人知道后，就會留意這個人到底做了沒有。而當事人因為在意其他人的看法，就會更有動力去完成這件事。

如果你想實現你的目標，在一開始就告訴其他人吧。扎克伯格每年都會將自己的目標公布在他的個人社交賬號上，這也是一種獲得監(jiān)督的方式。

五、盤根因：拒絕內耗，探尋真因

盤根因最大的好處就是避免自嗨，尤其是當你跟客戶與價值遠離的時候。

你工作了16個小時，覺得自己勤奮又努力，但其實有很多時候往往碌碌無為，自我感動。

中國有句話，吾日三省吾身，其實也是這個意思，一定要發(fā)現問題點，發(fā)現自己的問題點。復盤肯定不是內耗，這個一定要講清楚。

復盤不是漫無目的的，很多公司復盤變成了日常過流水賬。不是的，復盤應該是一定要先明確正確的事情是什么，然后圍繞這個正確的事情不斷地去修正盲區(qū)。

那負向盤根因形態(tài)是什么呢？

是自大，“我沒有問題，都是別人的問題”，要么就是內耗，“都是我的錯，嗯，就是我不行”。

這樣的復盤是沒有意義的。

在《贏在目標落地》里面，我給大家推薦了幾種復盤工具，期待大家能夠用起來。

1.使自己呈現一種打開狀態(tài)

某公司高管說，如何檢驗自己每次復盤的效果，就看這次復盤時自己的襯衫有沒有汗?jié)�。還有管理者說，每次雙月復盤的前夜，自己都很難睡一個好覺，因為非常焦慮。

復盤的過程是一個從自身找謎底，找答案的過程，放下小我，走出舒適區(qū)，只有打開過去和歷史包袱，始終相信自己有美好未來，新的發(fā)現和好運氣才有機會光臨你。

2.要有反思的勇氣，而不是得過且過

雨果說，如果被人揭下面具是一種失敗，那么自己揭下面具則是一種勝利。

所以反思需要有勇氣，要跳出原有的思考框架，去思考自己，這也是為什么說“人性的自我要越來越強大，占據主導地位；獸性的自我要受到人性的控制，收放自如，最終通過不斷地訓練，達到神性的狀態(tài)。”

能夠反思的人很少，然后人一旦進入反思的境界，能量就會增強，就會變得強大。當你不再向外求，開始問自己的時候，一扇新的大門就打開了。

3.要有應對情緒的技巧

情緒化是目標導向的大敵，如果一個創(chuàng)業(yè)者情緒化，對團隊而言是很糟糕的示范。

張一鳴是怎么做的呢？他會記錄影響自己心情的事情類型、心情恢復的時間，根據記錄來總結辦法，提高自身免疫力，直到徹底免疫。

很多員工認為張一鳴脾氣好極了，就是真的好，不是壓抑自己，即使遇到不滿意的情境，也是溫和的說理，溫和的鼓勵。

記錄情緒，審視情緒，通過放下和頓悟，讓情緒靜靜地來，靜靜地走。

4.堅持

復盤不是一日之功，只有長期堅持復盤，好的習慣，好的方法才會“長”到自己身上。

真正要培養(yǎng)棟梁之材的參天大樹，不僅需要“陽光雨露”，還需要有耐心，甚至等待百年時間。

5.要見行動

很多企業(yè)都開批評與自我批評會，還會開頭腦風暴會。開會的時候大家痛哭流涕，發(fā)誓改過自新，都覺得之前狀態(tài)不行。

但是開完會，就沒有了行動的落地與追蹤。久而久之，大家也不愿意開這種會，因為沒有用，人還是原來的人，水平還是原來的水平。

長此以往，會非常影響大家的士氣。因為大家看不到個人和組織有變得更好的能力和跡象。如果不能見到行動成果，復盤就只是紙上談兵，就只是自嗨。

6.日復盤

復盤是接納自己的不完美，但不會止步于不完美，你定目標的能力怎么強大？

就是通過復盤不斷地找自己的盲區(qū)，不斷地找到自己的提升點，讓自己變得越來越強大。讓自己每天定目標的能力，每周定目標的能力，每月每年定目標的能力越來越強。

我給大家提供一個日復盤工具，它有6個步驟：

從日常做記錄，你把你自己的一天的時間可以分成幾個小的時間區(qū)間。每個時間盒子里面都放上你今天該做之事。

記錄你做的過程，你遇到了什么人，做了什么事，你產生了什么樣的情緒，覺察情緒背后的認知，以及進展順利的原因是什么？進展不順利的原因是什么？

通過探尋真因，找到自己的關鍵問題，制定解決方案，最后執(zhí)行拿結果。

每一天都這么做，你會發(fā)現你自己越來越自由，越來越從容。

結語：

找到自己人生命題，讓生活充滿意義

我16年開始出來創(chuàng)業(yè)的過程，也是自己作為普通人，尋找自己人生命題的過程。

我從研究張一鳴著手，他也是在思考，如何給自己一個命題。

最近新聞顯示，字節(jié)跳動的收入已經逼近Facebook。

這個結果在我看來，實際源于張一鳴想要給自己的人生一個答案，所以才把字節(jié)跳動推向更高峰。

每個人都有自己的選擇，如果你不想錯付，希望人生綻放，在任何環(huán)境下，你都可以去創(chuàng)造你的劇本，你都可以去追求你的意義，追求你明年想要實現的目標。

哪怕是學游泳，學鋼琴，或是要寫一本書，要成為一名顧問，或是成為獨立工作者去賺錢……

別人20年走通的路，我們也可以，只要你能做到通過目標不斷提升自己，雖然這個過程可能需要花費30年才能走通。

*文章為作者獨立觀點，不代表筆記俠立場。

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